Notre société, et le monde en général, font face à une complexité et à une interdépendance croissantes, ce qui rend la tâche des entrepreneurs et des managers beaucoup plus difficile qu’au siècle précédent. Nous sommes sortis d’un monde prévisible, de maîtrise de risques, pour entrer dans un monde V.U.C.A. : vulnérable, incertain, complexe, ambigu, qui demande aux leaders des capacités nouvelles. Le leadership ne se conçoit plus seulement comme un charisme individuel, mais comme un talent collectif des équipes et de l’organisation.

Les recettes ou méthodes éprouvées dans d’autres contextes ne s’appliquent plus, il est nécessaire de réinventer en permanence. L’entreprise découvre qu’elle a besoin de développer chez ses leaders des compétences « soft » :

  • Libérer l’agilité des collaborateurs.
  • Développer la résilience.
  • Accompagner ceux qui vivent mal les transitions dont ils ont du mal à s’approprier le sens.
  • Apprendre à tirer le meilleur parti de l’équipe et à innover.
  • Devenir autant catalyseur de transformation que chef de projet.
  • Réussir des franchissements d’étapes clé dans l’organisation avec un rythme soutenu.

Comment faire face à ces enjeux seul, avec des cadres certes très bien formés, mais insuffisamment préparés humainement à cette nouvelle donne ? C’est le rôle des métiers de l’accompagnement de soutenir cette évolution en intervenant de façon cohérente :

  • Au niveau du patron et de son équipe de direction.
  • Au niveau des cadres dirigeants et de leurs équipes.
  • Au niveau des collaborateurs en face à face ou en co-développement.

Après être beaucoup intervenu dans les équipes de middle management, je situe ma mission en priorité au niveau des dirigeants, mettant mon expérience de manager et mes compétences de coach au service du développement de leur posture de leader. Un de mes principaux apprentissages est qu’il n’y a pas de changement durable qui ne soit initié par le haut et je souhaite accompagner les dirigeants à conduire les transformations culturelles au sein de leur organisation nécessitées par le business.

Dans ce mouvement l’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur des coachs aguerris aux phénomènes de système, capables de travailler en équipe, et d’intervenir dans un souci de défense des intérêts de l’organisation de leurs clients. Nous entrons dans la « culture coaching » qui intègre la dimension de développement du leadership individuel et collectif, en associant coachs internes et coachs externes. A travers l’enseignement et la supervision je contribue à la professionalisation de ce métier en pleine expansion à travers l’enseignement et la supervision de coachs, qui leur offre un espace de développement, de ressourcement, et de résolution des problèmes qui peuvent se poser dans une pratique déontologique et éthique du métier.